Présentation générale

Au quotidien, nous sommes envahis d’informations d’origines diverses. Face à cette quantité d’informations et à notre capacité de gestion très limitée, la stratégie principale dont nous disposons est la catégorisation. Dès lors, lorsque nous percevons un groupe d’individus, nous avons une tendance spontanée à les catégoriser selon les caractéristiques les plus saillantes dans le contexte en question. Parmi les nombreuses catégories possibles, certaines semblent plus  saillantes, comme celles du genre et de l’origine ethnique. Á titre d’exemple, nous pouvons prendre le cas d’une femme seule parmi un groupe d’hommes ; celle-ci sera perçue plus nettement en tant que femme.

            Par ailleurs, la catégorisation active automatiquement les représentations liées à l’appartenance groupale : les stéréotypes, et parmi ceux-ci les stéréotypes de genre qui ne sont pas sans effets dans le domaine organisationnel. Ainsi, une expérience menée par Schein (1973) a permis de mettre en évidence le fait que le manager qui réussit est perçu comme ayant des caractéristiques, des attitudes et un tempérament proche de celui des hommes en général. Dans une étude ultérieure, le même auteur montre que même les femmes attribuent au manager moyen qui réussit des caractéristiques, attitudes et caractères typiquement masculins (Schein, 1975).

Selon l’étude de l’ORSE (2004), ce stéréotype associant le poste de dirigeant à la masculinité constitue sans doute un des obstacles majeurs à la présence de femmes au plus haut niveau de la pyramide organisationnelle. Ainsi, nous pouvons considérer les stéréotypes de genre comme l’une des raisons principales du plafond de verre.

            Ce phénomène du « plafond de verre » que nous venons d’évoquer a été utilisé pour la première fois en 1984. Il fait référence à « des barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités… Le terme plafond de verre illustre bien le constat que, lorsqu’il n’existe aucune raison objective pour que les femmes ne s’élèvent pas, comme le font les hommes, jusqu’aux plus hautes fonctions, c’est une discrimination inhérente aux structures et aux dispositifs organisationnels des entreprises, ainsi qu’à la société, qui intervient » (Bureau International du Travail, 1997, p. 3).

Cependant, certaines femmes parviennent à surmonter ces obstacles, et accèdent ainsi au milieu masculin et aux postes à hautes responsabilités. Malgré cette réussite, certains effets négatifs persistent. Ainsi, S. C. Wright (2001) utilise le terme « tokenisme » pour  désigner ces situations où les frontières entre deux catégories sociales sont très légèrement perméables. Dans ces situations, certains membres du groupe dit « de bas statut » parviennent à se hisser dans les sphères fréquentées par les membres du groupe de haut statut . Ces rares individus peuvent être qualifiés de « tokens », et sont aussi parfois appelés « figures de proue » (Kanter, 1977). Il semblerait par ailleurs que les femmes en position de « tokens » ne soient pas forcément les plus favorables à des actions positives vis-à-vis des autres femmes. En effet, ces femmes privilégiées qui ont eu beaucoup de mal pour parvenir à dépasser le plafond de verre apprécient cette position d’unique femme parmi les hommes, et font donc tout pour maintenir cette position de privilégiée. Elles en deviennent des juges plus sévères vis-à-vis des autres femmes qui tentent de percer le plafond de verre. Ce phénomène est connu sous le nom du « syndrome de la reine des abeilles » (Staines, Tavris & Jayaratne, 1974).

Enfin, aussi pesants que soient ces phénomènes, nous verrons qu'ils ne sont pas pour autant sans solutions.