Outre le maintien des femmes aux postes à moindres responsabilités, le plafond de verre amène également deux types de discrimination.
 

D’une part, les discriminations directes regroupent les écarts de salaires hommes-femmes, les difficultés des femmes à se faire embaucher, malgré un diplôme égal à celui des hommes, et une difficulté d’accès aux formations continues et qualifiantes. Concernant les écarts de salaires hommes-femmes dans les pays de l’Union européenne, les chiffres de la Commission des Communautés européennes (2002) nous apprennent que le Royaume-Uni affiche les différences les plus marquées avec 24,3% d’écart entre le salaire des hommes et celui des femmes. Viennent ensuite l’Autriche et les Pays-Bas avec une différence de 21,1%. C’est en Belgique et au Portugal que les écarts sont les moins importants, avec respectivement 7,3% et 5,9%. Cliquez ici pour plus de détails.

D’autre part, la discrimination indirecte concerne la mobilité professionnelle. Il semblerait en effet que les entreprises se basent souvent sur un schéma traditionnel auquel les femmes ont du mal à adhérer. Ainsi, ce schéma traditionnel comporte notamment certaines caractéristiques attendues, telles qu’une disponibilité totale pour l’entreprise, un parcours de formation et d’emploi sans rupture possible, et un mode de management très hiérarchique. Ces exigences représentent autant d’obstacles pour l’avancée professionnelle de la femme (CFDT, 2002).

Par ailleurs, l’ORSE affirme également que le plafond de verre peut avoir pour conséquence d’obliger les femmes à fournir un travail plus conséquent afin d’être reconnues au même titre que les hommes. Ainsi, on observe d’une part que les femmes ayant accédé aux postes de décision ont souvent dépassé les attentes de l’entreprise en étant très performantes et en fournissant de meilleurs résultats que leurs collègues masculins. D’autre part, ces femmes ont souvent privilégié des missions difficiles, parfois délaissées par leurs homologues masculins.