Comme le souligne la définition du plafond de verre donnée par le BIT (1997), il n’existe aucune raison objective à l’existence du plafond de verre. Nous allons tenter d’expliciter le pourquoi de la non-légitimité de ces barrières.
 

Des stéréotypes qui laissent à désirer

Comme nous l’avons vu, les stéréotypes de genre constituent un frein majeur à la progression professionnelle des femmes. Toutefois, une enquête menée par Korn/Ferry et Catalyst (1996) ayant pour but de confronter les stéréotypes aux faits permet de réfuter bon nombre de ces stéréotypes. Ainsi, la croyance partagée que les femmes travaillent moins longtemps que les hommes semble erronée. En effet, selon cette enquête, elles travaillent en moyenne 56 heures par semaine, tout comme leur homologues masculins. Ensuite, le stéréotype laissant penser que les femmes sont moins impliquées dans leur carrière que les hommes porte également à réflexion. Cette enquête montre en effet que seul un tiers des femmes a déjà pris une absence ou un congé, et si on fait abstraction des congés de maternité, les hommes ayant participé à cette enquête ont pris plus de congés et d’absences que les femmes. Concernant la pensée selon laquelle les femmes ne peuvent pas, ou refusent la mobilité géographique, elle peut elle aussi être remise en question quand on sait que 14,1% des femmes interrogées avaient refusé une mutation, contre 20% de leurs collègues masculins. Le stéréotype selon lequel les femmes sont plus chaleureuses et plus soucieuses des autres que les hommes laisse également à désirer, puisque seuls 18% des femmes ont cité le point « souci pour les gens » comme étant important, contre 33% de leurs homologues masculins. Enfin, comme nous l’avons mentionné précédemment, il existe un stéréotype laissant penser que les femmes sont moins attirées par le pouvoir et les postes à responsabilités. Ici aussi, nous pouvons remettre cette croyance en question, puisqu’une étude citée par l’ORSE et menée par la CFE-CGC14 auprès de ses adhérentes a permis de montrer que seuls 9% des répondantes partageaient l’idée selon laquelle elles ne postulaient pas aux postes à responsabilité par choix. Ceci montre bien que, contrairement au stéréotype, la majorité de ces femmes ont la volonté d’accéder aux postes de décision.

Femmes aux postes à responsabilité et performances de l’entreprise

Certaines études ont montré que les performances économiques des entreprises semblent augmenter lorsque celles-ci comptent de nombreux dirigeants féminins. C’est notamment le cas de l’étude de Harris, Cannella et Bellinger (1998) portant sur des entreprises faisant partie des 500 grandes sociétés cotées sur les bourses américaines. Cette étude a notamment montré que les entreprises qui comptaient le plus de dirigeants femmes et/ou appartenant à des minorités ethniques présentaient une performance financière supérieure de 21% à celles qui n’en comptaient pas du tout.

Cependant, certains auteurs  laissent entendre que cette augmentation de la représentation des femmes et des minorités ethniques dans les postes à responsabilités pourrait en fait être une conséquence, plutôt qu’une cause de l’augmentation des performances financières de l’entreprise. Face à cette possibilité, Harris, Cannella et Bellinger (1998) réagissent. D’une part, ils affirment qu’aucune preuve n’appuie l’hypothèse selon laquelle les entreprises performantes seraient plus enclines à engager des femmes et des minorités ethniques dans leurs postes à responsabilités. D’autre part, ils font référence à certaines recherches qui ont montré que l’engagement de femmes et de minorités dans ces postes était suivi, dès l’année suivante, d’une amélioration des performances financières de l’entreprise.

Une attractivité et une représentativité plus grandes

Harris, Cannella et Bellinger (1998) affirment que les investisseurs utilisent de plus en plus de critères non financiers pour prendre leurs décisions d’investissements. Parmi ces critères figure la représentation des femmes et des minorités dans l’entreprise – et ce, y compris au niveau des instances dirigeantes. Dès lors, favoriser la représentation des femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise pourrait, en attirant de nouveaux investisseurs, porter bénéfice à l’entreprise dans son ensemble. Par ailleurs, les mêmes auteurs avancent que l’attention particulière portée par les médias et les actionnaires sur la question de la représentation des femmes et des minorités au sein des entreprises peut également être profitable aux entreprises favorisant la diversité à tous les niveaux hiérarchiques, y compris aux postes de décision. De telles entreprises pourraient tirer profit de cette situation pour trois raisons. Premièrement parce que cela permettrait d’améliorer la réputation de l’entreprise auprès de ses clients, de ses employés, de ses actionnaires, des communautés, etc. Deuxièmement parce que cela permettrait de diminuer l’impact négatif sur l’entreprise de la mauvaise publicité émanant des campagnes publiques relatives à la diversité. Enfin, troisièmement, cela permettrait de diminuer les coûts engendrés par la prise en compte des résolutions des actionnaires relatives à la représentation des minorités et des femmes dans l’entreprise.

Il semblerait également que les entreprises aient tout intérêt à se structurer selon le profil de leur clientèle, y compris au niveau des instances dirigeantes. La compétitivité de l’entreprise peut en effet être augmentée grâce à la diversité à tous les niveaux hiérarchiques. Morrisson (1992) et Cassell (1996) soutiennent cette affirmation en affirmant, respectivement, que cela permet de mieux comprendre les préférences et les attentes des clients, et que cela permet de mettre au point des produits et des services plus conviviaux pour les femmes.